{"id":2330,"date":"2019-12-10T10:51:15","date_gmt":"2019-12-10T09:51:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.strategiaecontrollo.com\/?p=2330"},"modified":"2021-11-07T21:30:53","modified_gmt":"2021-11-07T20:30:53","slug":"mentalita-di-crescita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.strategiaecontrollo.com\/en\/mentalita-di-crescita\/","title":{"rendered":"Mentalit\u00e0 di crescita"},"content":{"rendered":"\n

Al giorno d\u2019oggi \u00e8 necessario dare un rinnovato valore alle relazioni umane presenti in azienda: sia tra colleghi sia tra livelli gerarchici differenti. Bisogna eliminare quelle leggi non scritte che si instaurano soprattutto nelle grandi aziende e che giocano a sfavore del singolo dipendente. Questo cambiamento lo si ottiene anche attraverso una rielaborazione del modo di pensare e di lavorare, sia a monte che a valle dell\u2019organigramma aziendale.<\/span><\/p>\n\n\n\n

Come fare ad attuare all\u2019interno delle imprese un cambio di cultura aziendale al fine di migliorare le potenzialit\u00e0, e di conseguenza il valore aggiunto del singolo?<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Certamente \u00e8 una questione di mentalit\u00e0, il ch\u00e9 vuol dire essere in grado di osservare la realt\u00e0 e le informazioni a nostra disposizione attraverso un nuovo approccio mentale.<\/p>\n\n\n\n

Esistono due tipologie di <\/span>mindset<\/span><\/i> contrapposte: \u201cFISSO\u201d e \u201cDI CRESCITA\u201d. Una persona pu\u00f2 agire su un determinato argomento con una mentalit\u00e0 e su un altro avere un approccio completamente opposto. Ad esempio, quando qualcuno \u00e8 molto bravo nel parlare svariate lingue ma arranca nello studio della matematica, pu\u00f2 dipendere dall\u2019approccio mentale utilizzato nell\u2019affrontare le singole materie oltre che, ovviamente, dalla propensione dello studente. <\/span><\/p>\n\n\n\n

La sfida, prima di tutto personale e in secondo luogo dei coach aziendali, \u00e8 capire se e dove venga utilizzata dal singolo la mentalit\u00e0 di crescita e cercare di replicarla in altri ambiti della sua vita lavorativa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Alla base di una impostazione mentale di crescita risiede l\u2019idea che le competenze possano essere costruite ed allenate e non siano qualcosa di innato. Inoltre, chi agisce con un mindset<\/em> di crescita pone l\u2019attenzione sul miglioramento dei processi e non si pone il problema di fare figuracce o di essere additato per il suo lavoro, come nel caso di un individuo con una mentalit\u00e0 fissa. <\/span><\/p>\n\n\n\n

Nello svolgimento di una mansione, le chiavi di crescita personale sono date da: Impegno, Sfide, Errori e Feedback. Infatti, il modo di porsi in relazione a questi quattro indicatori \u00e8 importantissimo per capire se una persona segue uno schema mentale fisso o uno di sviluppo. <\/span><\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

L\u2019impegno viene visto come un processo attraverso cui giungere a una consapevolezza maggiore su un determinato argomento. Le sfide sono considerate invece un\u2019occasione per fare nuove esperienze e gli errori sono un evento che pu\u00f2 capitare durante l\u2019esecuzione di nuove attivit\u00e0, ma non per questo chi sbaglia va ostracizzato. Infatti, l\u2019ultimo step consiste nel debriefing, cio\u00e8 nel dare un feedback attraverso una piccola riunione in cui si analizza tutto ci\u00f2 che \u00e8 stato fatto e dove si sarebbero potute compiere scelte diverse per massimizzare il risultato. Questo ultimo livello di considerazioni \u00e8 vitale per lo sviluppo della persona e per lo sviluppo di una cultura aziendale che accolga l\u2019errore. <\/p>\n\n\n\n

Le imprese hanno bisogno di personale che faccia propria la mentalit\u00e0 di crescita, e per promuovere il passaggio di forma mentis<\/em> si deve dare la possibilit\u00e0 di fallire ai propri dipendenti. Questa frase va applicata con le dovute precauzioni: \u00e8 necessario creare un ambiente limitato in cui al dipendente sia permesso sperimentare. La creazione di una safe-zone<\/em> consente in primis di avere, in futuro, una persona pi\u00f9 competente e in secondo luogo delle procedure aziendali che tengano in considerazione la fallacia del ragionamento umano. <\/p>\n\n\n\n

La sperimentazione e l\u2019approccio all\u2019errore servono solamente se accompagnati da un\u2019intensa attivit\u00e0 di debriefing<\/em> che porti alla luce le criticit\u00e0 delle attivit\u00e0 svolte. La cultura del feedback<\/em> \u00e8 da incentivare poich\u00e9 conduce ad una situazione di vantaggio reciproco. Gli errori compiuti sono confinati all\u2019interno di questa zona di sicurezza e non vanno ad impattare in maniera consistente sull\u2019attivit\u00e0 d\u2019impresa. Inoltre, gli errori che vengono commessi sono rielaborati ed immagazzinati nel bagaglio delle esperienze del lavoratore affinch\u00e9 quest\u2019ultimo diventi pi\u00f9 competente nel suo ruolo. <\/p>\n\n\n\n

Indubbiamente, \u00e8 presente un forte e non pi\u00f9 rinviabile bisogno di radicale cambiamento della cultura e delle politiche aziendali di molte imprese.\u201cSiamo all’inizio di una ristrutturazione enorme. La tecnologia sta correndo veloce, ma le nostre aziende e i modi di lavorare insieme sono molto indietro.\u201dErik Brynjolfsson & Andrew McAfee<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Le prassi lavorative sono sempre pi\u00f9 incongruenti con l\u2019avanzamento tecnologico. Serve implementare una nuova architettura di pensiero nelle organizzazioni e di riflesso nella societ\u00e0. Il modo di guardare alla tecnologia come ad un problema \u00e8 frutto di una mentalit\u00e0 statica che ha paura del fallimento e di fare nuove esperienze. <\/p>\n\n\n\n

Il primo passo per cavalcare l\u2019innovazione, e non subirla passivamente, \u00e8 istruire le persone a mettere in atto dei processi decisionali corretti attraverso una ridefinizione dell’errore inserito in una logica di feedback.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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