Gender equality: il valore della partecipazione femminile in azienda

Il 2022 si è aperto per il nostro partner Rete Per Imprese, un supporto per le aziende nel campo della finanza agevolata, con una cospicua mole di lavoro legata al Fondo Impresa Femminile e Gender Equality. La misura, pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 14 dicembre scorso, è stata istituita dalla legge n. 178 del 30 dicembre 2020. L’obiettivo del Fondo è quello supportare l’avvio ed il rafforzamento dell’imprenditoria femminile, sia attraverso contributi a fondo perduto che finanziamenti agevolati. La misura conferma i primi 40 milioni di euro, dei 400 destinati dal PNRR alla Missione 5 “Inclusione e coesione” che vuole favorire l’aumento della partecipazione femminile al mondo del lavoro.

Dal Rapporto Imprenditoria Femminile di UnionCamere emerge un quadro del tessuto imprenditoriale italiano che vede un’interessante presenza di imprese femminili: al 1° trimestre 2021 erano più di un milione e 330 mila, pari a poco più di un quinto del totale delle imprese.

L’INPS (dati 2019) indica che le posizioni manageriali ricoperte da donne sono appena il 28% del totale (168 mila su 605mila). Tale quota si riduce notevolmente se si considerano le posizioni lavorative regolamentate da un contratto da “dirigente”; in questo caso le donne sono circa il 18% e, negli ultimi dieci anni, questa percentuale è cresciuta in media di soli 0,3 punti percentuali per anno. Inoltre, in Italia, la professione con le maggiori differenze di retribuzione di genere è proprio quella dei manager.

La strada da percorrere è dunque ancora lunga e il MISE si sta muovendo nella stessa direzione della Commissione Europea: nel 2020 ha varato la strategia quinquennale per la parità di genere e lo sviluppo sostenibile e, nel 2021, ha presentato la direttiva per la parità e la trasparenza di retribuzione tra uomini e donne. Le diverse iniziative legislative e di autoregolamentazione adottate negli ultimi anni, pur partendo da ovvie ragioni di uguaglianza e parità di trattamento, sono mosse da motivazioni economiche: la cosiddetta “gender equality” rappresenta un elemento di crescita e di valore. Secondo l’Istituto Europeo per la parità di genere (EIGE) il miglioramento della gender equality porterebbe entro il 2050 a un aumento del PIL pro capite dell’UE dal 6,1 al 9,6.

Si intende il rispetto di una corretta diversità di genere a tutti i livelli, dagli organi decisionali a tutti i dipendenti. La diversità in tutte le sue forme, a cominciare dalla sempre maggior presenza delle donne nel business e in ruoli chiave, rappresenta un arricchimento per le organizzazioni e un elemento distintivo di innovazione.

“Avere un maggior numero di donne in posizioni dirigenziali o nel consiglio di amministrazione è associato a una maggiore redditività aziendale rispetto al loro settore”.

Questa è la conclusione cui è giunto il team GS Sustain di Goldman Sachs Asset Management, dopo aver analizzato i comportamenti registrati dalle aziende nell’arco di un decennio (2008-2019). Anche Larry Fink, CEO della società di asset managemenet Blackrock, nella sua lettera del 2018 ai CEO, ha osservato come promuovere la presenza femminile all’interno dei CdA significhi una maggiore redditività, una maggiore produttività e una maggiore creazione di valore nel lungo termine.

Restando nel mondo della finanza la presenza di leadership femminile è valutata positivamente da indici azionari ad hoc, che raccolgono i titoli di aziende attente alle policy di “gender equality”. Tra i più noti vi è il Bloomberg Gender Equality Index, che misura le performance delle società sul fronte della trasparenza nella divulgazione sui dati di genere e delle misure adottate nell’ottica dell’inclusione e della valorizzazione della diversità. Su 380 società ammesse all’indice, 16 sono italiane, dato che colloca l’Italia tra i primi quattro Paesi a livello globale nel ranking.

I mercati finanziari osservano con attenzione questi indici per poter beneficiare delle opportunità di crescita che solitamente caratterizzano i titoli di queste aziende. Anche le evidenze dell’ultimo Quaderno della finanza “Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy”, pubblicato da Consob, confermano i benefici sulle performance economico-finanziarie della presenza femminile nei board. Si riportano di seguito alcuni risultati dello studio:

• quando la percentuale di donne nei board supera la soglia del 17-20% si evidenzia un effetto positivo e significativo su tutte le misure di performance utilizzate
• se la quota femminile nei CdA è pari al 20% l’impatto è solo sul ROS ed è pari al +0,79
• quando la quota sale al 30% gli impatti sono tutti positivi: +0,51 sul ROA, +1,734 sul ROE, +0,67 sul ROIC e +6,82 sul ROS.

L’International Labour Organization (ILO) ha pubblicato nel 2019 lo studio “Women in Business and Management: the business case for change”, realizzato su circa 13mila imprese in 70 Paesi.

Dal rapporto è emerso che oltre la metà delle aziende con un buon livello di parità di genere nel loro organico e nelle posizioni apicali ha una migliore produttività del lavoro. Nello specifico:

• il 54% degli intervistati ha dichiarato di raggiungere livelli più alti in termini di innovazione
• oltre il 60% ha registrato una maggiore redditività e produttività
• il 57% ha riportato una maggiore capacità di attrarre e trattenere talenti
• il 54% ha dichiarato che la reputazione della propria azienda è migliorata
• quando la quota femminile del board è compresa tra il 30% e il 39%, le imprese hanno il 18,5% in più di probabilità di migliorare le performance. Questa percentuale sale al 20% quando i CdA sono composti per la metà da donne.

Si evince dunque che, indipendentemente dal settore, le donne portano un contributo in termini di diversità nei team di direzione, possedendo insight diversi e aggiuntivi rispetto a determinate questioni strategiche e in particolare a quelle che riguardano clienti, collaboratori o partner commerciali di sesso femminile.

Tuttavia, affinché l’impatto sulle performance aziendale sia tangibile, le imprese devono creare una cultura organizzativa inclusiva e formare quelle skills necessarie a tradurre la diversità in valore.

Concludo queste righe con una riflessione a voce alta. La famiglia è uno dei quattro soggetti del sistema economico e, per certi versi, è assimilabile ad un’impresa: in lei confluiscono ricavi, risparmi, investimenti, costi e stakeholders con esigenze diverse.

Ciascuno di noi ha o ha avuto una nonna o una bisnonna che, in tempi di ristrettezze economiche se non addirittura di guerra, ha portato avanti una famiglia, anche numerosa. Queste donne forti, tenaci, resilienti, vengono spesso definite “angeli del focolare” ma, dal mio punto di vista, dovrebbero essere considerate dei manager a tutti gli effetti. Il passaggio dalla casa all’azienda o lungo la scala gerarchica non dovrebbe richiedere, soprattutto al giorno d’oggi, giustificazioni di sorta ma soltanto formazione, professionalità e il medesimo impegno dei colleghi di genere maschile.

Articolo di Elisa Fabbro,

Market analysis e business due diligence

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