Al giorno d’oggi è necessario dare un rinnovato valore alle relazioni umane presenti in azienda: sia tra colleghi sia tra livelli gerarchici differenti. Bisogna eliminare quelle leggi non scritte che si instaurano soprattutto nelle grandi aziende e che giocano a sfavore del singolo dipendente. Questo cambiamento lo si ottiene anche attraverso una rielaborazione del modo di pensare e di lavorare, sia a monte che a valle dell’organigramma aziendale.

Come fare ad attuare all’interno delle imprese un cambio di cultura aziendale al fine di migliorare le potenzialità, e di conseguenza il valore aggiunto del singolo?

Certamente è una questione di mentalità, il ché vuol dire essere in grado di osservare la realtà e le informazioni a nostra disposizione attraverso un nuovo approccio mentale. 

Esistono due tipologie di mindset contrapposte: “FISSO” e “DI CRESCITA”. Una persona può agire su un determinato argomento con una mentalità e su un altro avere un approccio completamente opposto. Ad esempio, quando qualcuno è molto bravo nel parlare svariate lingue ma arranca nello studio della matematica, può dipendere dall’approccio mentale utilizzato nell’affrontare le singole materie oltre che, ovviamente, dalla propensione dello studente. 

La sfida, prima di tutto personale e in secondo luogo dei coach aziendali, è capire se e dove venga utilizzata dal singolo la mentalità di crescita e cercare di replicarla in altri ambiti della sua vita lavorativa. 

Alla base di una impostazione mentale di crescita risiede l’idea che le competenze possano essere costruite ed allenate e non siano qualcosa di innato. Inoltre, chi agisce con un mindset di crescita pone l’attenzione sul miglioramento dei processi e non si pone il problema di fare figuracce o di essere additato per il suo lavoro, come nel caso di un individuo con una mentalità fissa. 

Nello svolgimento di una mansione, le chiavi di crescita personale sono date da: Impegno, Sfide, Errori e Feedback. Infatti, il modo di porsi in relazione a questi quattro indicatori è importantissimo per capire se una persona segue uno schema mentale fisso o uno di sviluppo. 

L’impegno viene visto come un processo attraverso cui giungere a una consapevolezza maggiore su un determinato argomento. Le sfide sono considerate invece un’occasione per fare nuove esperienze e gli errori sono un evento che può capitare durante l’esecuzione di nuove attività, ma non per questo chi sbaglia va ostracizzato. Infatti, l’ultimo step consiste nel debriefing, cioè nel dare un feedback attraverso una piccola riunione in cui si analizza tutto ciò che è stato fatto e dove si sarebbero potute compiere scelte diverse per massimizzare il risultato. Questo ultimo livello di considerazioni è vitale per lo sviluppo della persona e per lo sviluppo di una cultura aziendale che accolga l’errore. 

Le imprese hanno bisogno di personale che faccia propria la mentalità di crescita, e per promuovere il passaggio di forma mentis si deve dare la possibilità di fallire ai propri dipendenti. Questa frase va applicata con le dovute precauzioni: è necessario creare un ambiente limitato in cui al dipendente sia permesso sperimentare. La creazione di una safe-zone consente in primis di avere, in futuro, una persona più competente e in secondo luogo delle procedure aziendali che tengano in considerazione la fallacia del ragionamento umano. 

La sperimentazione e l’approccio all’errore servono solamente se accompagnati da un’intensa attività di debriefing che porti alla luce le criticità delle attività svolte. La cultura del feedback è da incentivare poiché conduce ad una situazione di vantaggio reciproco. Gli errori compiuti sono confinati all’interno di questa zona di sicurezza e non vanno ad impattare in maniera consistente sull’attività d’impresa. Inoltre, gli errori che vengono commessi sono rielaborati ed immagazzinati nel bagaglio delle esperienze del lavoratore affinché quest’ultimo diventi più competente nel suo ruolo. 

Indubbiamente, è presente un forte e non più rinviabile bisogno di radicale cambiamento della cultura e delle politiche aziendali di molte imprese.

“Siamo all’inizio di una ristrutturazione enorme. La tecnologia sta correndo veloce, ma le nostre aziende e i modi di lavorare insieme sono molto indietro.”

 

Erik Brynjolfsson & Andrew McAfee

Le prassi lavorative sono sempre più incongruenti con l’avanzamento tecnologico. Serve implementare una nuova architettura di pensiero nelle organizzazioni e di riflesso nella società. Il modo di guardare alla tecnologia come ad un problema è frutto di una mentalità statica che ha paura del fallimento e di fare nuove esperienze. 

Il primo passo per cavalcare l’innovazione, e non subirla passivamente, è istruire le persone a mettere in atto dei processi decisionali corretti attraverso una ridefinizione dell’errore inserito in una logica di feedback.

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